Performans nedir?
Çalışma hayatı içerisinde performans kısaca, çalışanın işyeri ve işinin gerektirdiği amaçları ve hedefleri gerçekleştirmesi sonucunda elde ettiği mal ya da hizmeti ifade etmektedir.
Bir çalışanın performansı, esas olarak üç değişkene bağlıdır diyebiliriz. Bu üç değişken; kapasite, imkan ve istek olarak sıralanabilir. Bu değişkenlerden:
- Kapasite: Çalışanın bir işi yapması için sahip olması gereken beceri, bilgi ve tecrübe
- İmkan: İşin yapılabilmesi için gerekli olan fiziksel koşullar, ekipman
- İstek: Çalışandan beklenen çaba, emek, işi başarma isteğidir.
Bu üç değişkenden bir tanesi bile eksik olursa, çalışan başarısı mümkün olmaz. Yani çalışandan iyi bir performans göstermesi beklenemez. Aslında çoğu zaman performans, çalışanın gösterdiği çabadan ibaret olarak algılansa da aslında fiziksel koşullar, bilgi ve yetenekten ayrı tutulabilecek salt bir çaba/çalışma hali olarak düşünülmemelidir.
Benzer anlayış aslında bundan yıllar önce, 18. yüzyılda Adam Smith’in iş bölümü ile ilgili söylediklerinde de görülebilir. Smith’e göre iş bölümü ile yapılacak bir işin daha başarılı olması temelde 3 nedene bağlıdır. İlki el becerisinin gelişmesi, bir işe yönelik olan bilgi ve tecrübe, ikincisi zamanın doğru ve verimli kullanılması, sonuncusu ise işi kolaylaştıran makine ve ekipmanlardır.
Her ne kadar günümüz çalışma hayatı Sanayi Devriminin ilk yıllarındakinden çok daha farklı bir yapıya sahip olsa da çalışanın başarısının ve performansının hala aynı parametrelere bağlı olduğunu söylemek yanlış olmaz.
Tekrar performans konusuna dönecek olursak, şirketler ve çalışanları için bu kadar önemli bir konu olan performansın yönetilmesi, personel yönetim süreçleri bakımından belki de en hayati olanıdır diyebiliriz. Zira bireyler üstü bir kimliğe sahip ama öte yandan bireysel performanslar ile kaderi belirlenen yapılar olan şirketlerin başarısı, sahip oldukları insan gücünü nasıl yönettiğiyle belirlenir. Bir başka deyişle; başarılı şirketler, başarılı çalışanlardan oluşur.
Bu yüzden çalışanın performansının ve buna bağlı olarak örgütün başarısının yüksek olması için performans yönetim süreci doğru kurgulanmalıdır.
Performans yönetimi nedir?
Performans yönetimi, şirketin kaynakları, finansal yapısı, çalışanları gibi şirket bileşenlerinin tümünden hep daha iyi bir sonuç elde etmek için kullanılan araçlardan biridir. Performans yönetiminin amacı ise çalışanların motivasyonlarının ve becerilerinin geliştirilmesi, işe olan aidiyet ve sorumluluk duygusunun güçlendirilmesi ve buna bağlı olarak şirketin etkinlik ve başarısının artırılmasıdır.
Daha kapsamlı ele alacak olursak performans yönetimi üç ana başlık altında sıralanabilir:
- Yönetsel amaçlar: Ücretlendirme, terfi, transfer, işten çıkarma
- Geliştirmeye yönelik amaçlar: Kariyer planlama, eğitim, geliştirme, rehberlik, danışmanlık
- Araştırmaya yönelik amaçlar: İş tatmini, motivasyon, hedeflerin saptanması. (Barutçugil, 2004)
Bu amaçlar kapsamında performans yönetiminin ana dallarından birini çalışan performansını değerlendirme oluşturur.
Performans yönetimi ve performans değerlendirme ilişkisi
Performans yönetimi ve performans değerlendirme kavramları zaman zaman karıştırılsa da birbiriyle bağlantılı fakat temelde birbirinden farklı kavramlardır. Performans yönetimi şirket varlığını sürdürdüğü sürece var olacak olan bir süreçken, performans değerlendirme bu sürecin içerisindeki belli periyotları ve çalışmaları kapsar.
Performans yönetimi, çalışanları bireysel olarak değil, bir ekip olarak ele alır. Birey performansının yanında tüm ekibin performansını da ele alan devamlı bir süreçtir. Yıl içerisinde bir ya da birkaç defa yapılan, sınırlı bir incelemeye dayandırılmaz. Belli hedef ve amaçların gerçekleştirilmesiyle sonuçlanmaz. Süreklidir ve performansın hep daha iyiye taşınmasına odaklanır. (Armstrong, 1996)
Daha açık bir ifadeyle, performans değerlendirme ve performans yönetimini karşılaştıralım:
| Performans Yönetimi | Performans Değerlendirme |
|---|---|
| Yöneticiler tarafından yürütülür | Genelde İK departmanı tarafından yürütülür |
| Kapsamlı bir değerlendirmeyi gerektirir | Dikey bir değerlendirme yapılır |
| Sürekli devam eden bir süreçtir | Genelde yılda bir ya da iki kez yapılır |
| Şirket başarısı ve performansına odaklanır | Bireysel iyileştirme ve başarıya odaklanır |
| Ücretlendirmeyle bağı yoktur | Genellikle ücretle bağlantılıdır |
| Değerlendirme notu yaygın değildir | Değerlendirme notu sıklıkla kullanılır |
| Esnek bir süreçtir | Tek parçalık bir sistemdir |
(Armstrong, 2006)
Tekrar belirtmek gerekirse performans yönetimi, performans değerlendirmeyi de kapsayan geniş bir yönetim sürecidir. Sadece performans değerlendirme yaparak, performans yönetim sürecinin uygulandığını söylemek yanlış olacaktır. Performans değerlendirme bu yönetim sürecinin sadece küçük bir parçasıdır. Bu süreç içerisinde sadece performans değerlendirme sürecini gerçekleştirmek başarıdan çok başarısızlığa sebep olur. Çünkü gerçek ve doğru bir performans yönetimi en başta çalışan ve yönetici arasında kurulacak sürekli ve doğru bir iletişime dayanır. Hedef ve amaçların, beklenti ve sonuçların birlikte belirlendiği bir ortaklaşmadır.
Bu sebeple doğru bir performans yönetimi süreci işletmek için sadece çalışanların performansını değerlendirmek yerine, şirket-yönetici-çalışan arasında doğru bir iletişim kurmak, koşullar ve imkanlar ölçüsünde doğru hedefleri belirlemek ve bu hedeflere ulaşmak için ne yapılabileceğinin haritasını çıkarmak gerekmektedir.
Kaynaklar
Barutçugil, İ, (2004), Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul: Kariyer Yayıncılık İletişim Ltd. Şti.
Armstrong, M. (2006), A Handbook of Human Resource Management Practice, London and Philadelphia: Kogan Page Limited. B
Armstrong, M. (2017), Armstrong’un Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi El Kitabı – Nobel Yayın Dağıtım
Smith A. (2016), Milletlerin Zenginliği, İş Bankası Kültür Yayınları
Sabuncuoğlu, Z. (2016), İnsan Kaynakları Yönetimi, Aktüel Yayınları